Avec chacun de vos rapports directs, créez une liste de leurs principaux éléments de développement et des principaux intérêts de croissance. Pour les articles que vous décidez de déléguer, soyez stratégique et affectez-les aux personnes qui doivent se développer dans ce domaine ou qui ont un intérêt fort dans la région. Étape 1: décidez “non” (ne pas déléguer) ou “lâcher” (délégué) la première étape consiste à déterminer si la délégation est appropriée à la situation. Ne vous tromper en pensant qu`il n`y a jamais un bon moment pour déléguer. Cette attitude envoie le message aux hauts UPS que vous ne vous souciez pas du développement de votre équipe. Il transmet également la notion à votre équipe que vous ne croyez pas en eux et qu`ils ne sont pas dignes de votre confiance. Les deux messages ont le même effet: ils provoquent l`engagement des employés et la crédibilité de prendre un piqué de nez. Voici la ligne de fond: Si vous vous attaquez à une tâche par vous-même, vous le faites rapidement. Si vous prenez le temps supplémentaire de déléguer vous êtes susceptible d`obtenir deux fois plus de retour sur vos efforts. Qu`en penses-tu? Pouvez-vous attendre pour manger la guimauve? Le niveau 5 est l`endroit où vous avez finalement atteint la pleine délégation. C`est là qu`un gestionnaire ne veut même pas savoir quelle décision a été prise ou pourquoi parce qu`ils font maintenant pleinement confiance à la compétence de la personne à laquelle ils ont délégué la tâche. À ce niveau, vous pourriez dire à votre employé, “prendre soin de lui avec votre propre approche et je n`ai pas besoin de savoir ce que vous avez fait.” Remarque: vous aurez toujours accès à vos employés pendant les dates que vous déléguez.

Les avantages d`apprendre à déléguer efficacement sont nombreux: 1. Vous ajoutez de la valeur à l`organisation en tirant parti de ressources2. Vous donnez aux autres la possibilité de grow3. Vous facilitez la croissance organique (c.-à-d. développez le talent interne) 4. Vous améliorez votre crédibilité et augmentez votre influence 5. Vous augmentez l`engagement des employés et, par conséquent, la performance et la rétention si vous êtes hors du Bureau pour une période de temps, EmpCenter vous permet de déléguer vos responsabilités de superviseur à un autre employé affecté au rôle de superviseur. Le superviseur délégué sera en mesure d`approuver les feuilles de temps, les demandes de congé, d`assigner des planifications et de modifier le temps employé pour vos employés. Ils recevront également toutes les notifications d`EmpCenter concernant vos employés.

Vous serez également en mesure de faire toutes ces tâches pour vos employés et toujours recevoir des notifications par e-mail de EmpCenter. Questions clés: 1. Si j`étais en mesure de déléguer cette tâche, serait-il bénéfique à l`organisation ou à la personne à qui je suis délégataire? 2. Quelle est l`urgence de cette tâche? (0 = pas urgent; 3 = un peu urgent; 5 = très urgent) 3. quelle est l`importance de cette tâche pour l`Organisation? (0 = pas important; 3 = un peu important; 5 = important) Le niveau 3 fonctionne plus comme un modèle opt-out par rapport à une version opt-in. Ce que je veux dire par là, c`est que le subordonné fait l`appel sur ce que le plan d`action devrait être-; dans un certain laps de temps. Cela pourrait impliquer, par exemple, un cas où un gestionnaire dit à un employé de procéder à son plan à moins qu`il n`entende de son patron dans les prochaines 24 heures. S`ils n`ont rien entendu, ils sont autorisé à procéder.

La culture de gestion se forme et se construit dans la «mémoire musculaire» d`un leader lorsqu`ils, avec les meilleures intentions, plongent et «aident» à obtenir des résultats à maintes reprises. Par conséquent, ce comportement conditionne les niveaux inférieurs à ceux-ci pour déléguer les problèmes vers le haut plutôt que propres et être responsable des résultats.